Om Employee Stock Purchase Plans Selskaper tilbyr ansatte aksjekjøp planer til ansatte for å gi dem muligheten til å dele suksessen til firmaet. En aksjekjøpsplan gjør det mulig for ansatte å kjøpe sin aksjeselskap, ofte til en rabatt fra markedsprisen. Aksjeopsjoner oppfattes som et effektivt verktøy for opprettholdelse og incentiv av ansatte. Aksjekjøpsplaner hjelper ansatte å tenke mer som en eier, som justerer sine interesser med aksjeeiere. Hvordan virker aksjekjøpsplaner Under en typisk aksjekjøpsplan får ansatte mulighet til å kjøpe sine arbeidsgiverlager generelt til en nedsatt pris på slutten av en tilbudsperiode. Før hver tilbudsperiode angir kvalifiserte medarbeidere om de ønsker å delta i planen. Hvis medarbeider ønsker å delta, indikerer heshe prosentandelen eller dollarbeløpet for kompensasjon som skal trekkes fra lønnen deres gjennom tilbudsperioden. Prosentandelen eller dollarbeløpet ansatte får lov til å bidra, varierer etter plan, men IRS begrenser det totale innkjøpet til 25 000 årlig. Under de fleste aksjekjøpsplaner er kjøpesummen satt til en rabatt fra virkelig verdi. Mens noen planer angir at rabatten er brukt på verdien på aksjen på kjøpsdatoen (f. eks. 85 av den virkelige markedsverdi på den datoen), er det mer vanlig å bruke rabatten til verdien av aksjen på den første eller Siste dag i tilbudsperioden, avhengig av hvilken som helst. De fleste planer tillater at ansatte øker eller reduserer lønnsfradragsprosenten sin når som helst i tilbudsperioden. Hver plan er unik, planmaterialene dine vil detaljere hvordan en bestemt plan fungerer. To typer ansattskjøpsprogrammer Det er to typer arbeidskjøpsplaner for ansatte, klassifisert etter deres skattestatus: Kvalifiserte Arbeidsoppkjøpsplaner (§ 423) Kvalifiserte Arbeidsoppkjøpsplaner oppfyller vilkårene beskrevet i Seksjon 423 i Internal Revenue Code. Det er spesiell skattebehandling for aksjer som holdes i mer enn et år. En kvalifisert plan må oppfylle følgende krav: Bare ansatte i selskapet (eller dets overordnede eller datterselskaper) kan delta i planen. Kjøpsplanen må godkjennes av selskapets aksjonærer innen 12 måneder før styret vedtar det . Enhver ansatt som eier mer enn 5 av aksjeselskapet, kan ikke delta i planen. Alle berettigede medarbeidere må ha lov til å delta i planen, selv om enkelte kategorier av ansatte kan utelukkes (f. eks. Ansatte ansatt mindre enn to år). Alle ansatte må nyte samme rettigheter og privilegier under planen, forventer at mengden av aksjer som kan kjøpes, kan være basert på kompensasjonsforskjeller. Kjøpesummen kan ikke være mindre enn den minste av 85 av markedsverdien av aksjen 1) ved begynnelsen av Tilbudsperioden eller 2) på kjøpsdatoen. Maksimal tilbudsperiode kan ikke overstige 27 måneder, med mindre kjøpesummen er basert utelukkende på virkelig verdi på kjøpstidspunktet, i hvilket tilfelle tilbudsperioden kan være så lang som 5 år En ansatt kan ikke kjøpe mer enn 25.000 aksjer (basert på rettferdig markedsverdi på tilbudsdagens første dag) for hvert kalenderår hvor tilbudsperioden er i kraft Ikke-kvalifisert Em Ployee Aksjekjøpsplaner Ikke-seksjon 423 Anskaffelseskontrakter for ansatte er enkle lønnsfradragsplaner som tillater ansatte å kjøpe aksjeselskap, noen ganger til rabatt. Det er ingen spesiell skattemessig behandling av eventuelle inntekter, og planen er ikke nødvendigvis tilgjengelig for alle ansatte. Hva er fordelene med ansattes aksjekjøpsplaner Disse planene er vanligvis enkle og praktiske å sette opp og oppmuntre til å spare og investere. Ansatte trenger ikke å forplikte seg til et bestemt antall aksjer hver betalingsperiode. De velger et dollarbeløp eller en prosentandel av en lønnsslipp og hver kjøpsperiode en rekke aksjer er kjøpt basert på bidrag. Hjemmesider 187 Artikler 187 Fondsbørsopsjoner Faktaark Tradisjonelt har aksjeopsjonsplaner blitt brukt som en måte for bedrifter å belønne topp ledelse og nøkkelpersoner og knytte deres interesser til selskapets og andre aksjonærers. Flere og flere selskaper vurderer nå alle sine ansatte som nøkkel. Siden slutten av 1980-tallet har antall personer som har aksjeopsjoner økt om lag ni ganger. Mens opsjoner er den mest fremtredende formen for individuell egenkapitalkompensasjon, har begrenset lager-, phantom-aksjer og aksjekursrettigheter vokst i popularitet, og det er verdt å vurdere også. Bredbaserte opsjoner forblir normen i høyteknologiske bedrifter og har blitt mer brukt i andre bransjer også. Større, børsnoterte selskaper som Starbucks, Southwest Airlines og Cisco gir nå aksjeopsjoner til de fleste eller alle sine ansatte. Mange ikke-høyteknologiske nærstående selskaper inngår også i leddene. I løpet av 2014 anslått General Social Survey at 7,2 ansatte hadde opsjoner, pluss trolig flere hundre tusen ansatte som har andre former for egenkapital. Det er nede fra toppen i 2001, men da tallet var omtrent 30 høyere. Nedgangen kom hovedsakelig som følge av endringer i regnskapsregler og økt aksjeeierstrykk for å redusere utvanning fra aksjeutdelinger i offentlige selskaper. Hva er en aksjeopsjon Et aksjeopsjon gir en ansatt rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris for et bestemt antall år. Prisen som opsjonen er gitt, kalles stipendprisen og er vanligvis markedsprisen når opsjonene gis. Ansatte som har fått aksjeopsjoner håper at aksjekursen vil gå opp og at de vil kunne kontanter ved å utøve (kjøpe) aksjen til lavere tilskuddskurs og deretter selge aksjen til dagens markedspris. Det er to hovedtyper av aksjeopsjonsprogrammer, hver med unike regler og skattemessige konsekvenser: ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og incentivaksjoner (ISOs). Opsjonsplaner kan være en fleksibel måte for bedrifter å dele eierskap med ansatte, belønne dem for ytelse, og tiltrekke og beholde et motivert personale. For vekstrettede mindre selskaper er opsjoner en fin måte å bevare kontanter samtidig som de gir ansatte en del fremtidig vekst. De har også mening for offentlige firmaer hvis ytelsesplaner er godt etablert, men som ønsker å inkludere ansatte i eierskap. Utvannet effekten av opsjoner, selv når de er gitt til de fleste ansatte, er vanligvis svært liten og kan kompenseres av deres potensielle produktivitet og ansettelsespensjon. Alternativer er imidlertid ikke en mekanisme for eksisterende eiere å selge aksjer og er vanligvis upassende for selskaper hvis fremtidig vekst er usikker. De kan også være mindre tiltalende i små, nært holdte selskaper som ikke vil gå offentlig eller bli solgt fordi de kan få det vanskelig å skape et marked for aksjene. Aksjeopsjoner og ansattes eierskap Er valg av eierskap Svaret avhenger av hvem du spør. Foresatte føler at opsjoner er ekte eierskap fordi ansatte ikke mottar dem gratis, men må sette opp egne penger for å kjøpe aksjer. Andre tror imidlertid at fordi opsjonsplaner tillater ansatte å selge sine aksjer kort tid etter tildeling, gir disse alternativene ikke langsiktige eierskapsvisjoner og holdninger. Den endelige effekten av enhver ansattes eierskapsplan, inkludert en opsjonsplan, avhenger mye av selskapet og dets mål for planen, dens forpliktelse til å skape en eierskapskultur, hvor mye trening og utdanning det legger til for å forklare planen, og målene til de enkelte ansatte (om de vil ha penger raskere snarere enn senere). I selskaper som viser en sann forpliktelse til å skape en eierskapskultur, kan aksjeopsjoner være en betydelig motivator. Bedrifter som Starbucks, Cisco, og mange andre er banebrytende og viser hvor effektiv en aksjeopsjonsplan kan være når de kombineres med en sann forpliktelse til å behandle ansatte som eiere. Praktiske overveier Generelt må selskapene i å designe et opsjonsprogram nøye vurdere hvor mye lager de er villige til å gjøre tilgjengelig, hvem vil motta opsjoner og hvor mye sysselsetting vil vokse slik at det riktige antall aksjer blir gitt hvert år. En vanlig feil er å gi for mange alternativer for tidlig, og gir ingen plass til flere alternativer til fremtidige ansatte. En av de viktigste hensynene til plandesign er dens formål: Er planen ment å gi alle ansatte aksjer i selskapet eller bare gi en fordel for noen nøkkelpersoner. Ønsker selskapet å fremme langsiktig eierskap eller er det en engangsydelse Er planen ment som en måte å skape ansattes eierskap eller bare en måte å skape en ekstra ansatt på. Svarene på disse spørsmålene vil være avgjørende for å definere spesifikke planegenskaper som kvalifisering, allokering, opptjening, verdsettelse, holdingsperioder , og aksjekurs. Vi publiserer The Stock Options Book, en svært detaljert guide til aksjeopsjoner og aksjekjøpsplaner. Hold InformedEMPLOYEE RETENTION Photo by: Paylessimages Medarbeider oppbevaring refererer til retningslinjer og praksis selskaper bruker for å hindre verdifulle ansatte fra å forlate jobbene sine. Hvordan beholde verdifulle ansatte er et av de største problemene som plager selskaper i konkurransedyktig markedsplass. Ikke for lenge siden aksepterte selskapene x0022revolving door policyx0022 som en del av forretninger og var raske til å fylle en ledig jobb med en annen ivrig kandidat. I dag finner bedrifter ofte at de bruker betydelig tid, innsats og penger til å trene en medarbeider bare for å få dem til å utvikle seg til en verdifull råvare og la selskapet gå for grønnere beite. For å skape et vellykket selskap bør arbeidsgivere vurdere så mange muligheter som mulig når det gjelder å beholde ansatte, samtidig som de sikrer tillit og lojalitet, slik at de har mindre et ønske om å forlate i fremtiden. Slik gjør du dem Mange mennesker elsker sitt arbeid, og det er mange grunner til hvorfor dette er tilfelle. De kan like selskapets atmosfære, deres sjef og deres medarbeidere. En spennende posisjon, med god mulighet for vekst, læring og fremskritt, er alltid ønskelig, og det er en meningsfylt jobb som har potensial til å gjøre en forskjell i andres liv. Misnøye med en eller flere av disse tingene kan tvinge den ansatte til å vurdere å forlate. En ganske åpenbar måte for et selskap å bedre beholde sine ansatte er ved å tilby konkurransedyktige lønninger og bonuser. Alle liker å bli anerkjent for en godt utført jobb, og ingenting gjør at noen føler seg mer verdsatt enn kaldt, hardt kontanter. Det viser også medarbeider at selskapet har en viss grad av lojalitet mot dem, noe som i sin tur kunne påvirke dem til å betale tilbake sine arbeidsgivere med egen lojalitet. Økte fordeler, aksjeopsjoner, mer ferie tid, selskapsbiler, barnepass og andre fordeler donx0027t skadet heller. Finansiell støtte til ansatte som ønsker å fortsette sin utdanning vil også sannsynligvis bli verdsatt og belønnet med lojalitet hos ansatte. I mange tilfeller starter medarbeiderens oppbevaring like snart en ansatt er ansatt. Hvis et selskap ser en uvanlig mengde potensial i en ny leie, kan ledelsen få dem til å føle seg verdsatt rett utenfor flaggermuset. Rentefri lån for å betale av sine høyskole regninger eller andre gjeld er en måte for en arbeidsgiver å gjøre dette. For å holde arbeidstaker fra hoppeskip før lånet er betalt, kan arbeidsgiveren gjøre flere ting, inkludert svimlende betalinger eller gjøre lånet betinget av visse prestasjonsmål. På en måte kan denne praksisen betraktes som en kombinasjon av rekruttering og retensjonsverktøy. Lignende programmer kunne også implementeres for ansatte som allerede har opptjening bygget opp med selskapet. Det er tider når en ansatt ønsker å forlate et selskap ikke for en bedre jobbmulighet, men for sjansen til å flytte. Vanligvis hvis dette er tilfelle, er employeex0027s behov strengt personlige. Om mulig kan en bedrift tilby flyttepenger til den ansatte og forsøke å beholde dem i selskapet i samme eller en annen kapasitet. Igjen må detaljene utarbeides individuelt, slik at arbeidstaker ikke misbruker dette privilegiet. Gjennomføringen av selskapets retningslinjer som flextime, jobbdeling og deltidsarbeid kan også vise seg å være nyttig for å beholde en ansatt som ønsker å forlate jobben av personlige grunner. Ved å gjøre det kan et selskap få et rykte som et familievennlig miljø og dermed gjøre seg mer attraktivt for fremtidige potensielle ansatte. En annen ting som ansatte ser ut til å være, er uformelle dager (eller til og med en allsidig klespolitikk). Dette gir ansatte mulighet til å uttrykke seg bedre og skape et mer komfortabelt arbeidsmiljø. Klærkoden bør i de fleste tilfeller være klart definert slik at de ansatte ikke misbruker privilegiet og fremmer et uprofesjonelt bilde om selskapet. Et selskap vil kanskje også bruke litt tid til å bli bedre kjent med sine ansatte. En grundig forståelse av en employeex0027s mål, bekymringer, ferdighetsnivå, verdier, helse og trivsel er bare noen av de områdene som kan løses. Ved å gjøre det, kan medarbeideren bli gjort å føle seg mer som en verdsatt person og mindre som en tannkjøtt i en bedriftsmaskin. Samtidig vil selskapet utdanne seg selv til hvilke ansatte som er mest verdifulle i både forretnings - og personlig forstand. Når en verdsatt ansatt forlater, kan selskapet bruke informasjon samlet inn i et utgangssamtale for å finne ut årsakene til employeex0027s avgjørelse og endringene som kan gjøres innen selskapet for å holde andre fra følgende sak. Disse dataene kan samles inn i en formell rapport og distribueres til ledelsen, medlemmer av human resources teamet og andre relevante ansatte som skal brukes til dette formålet. Endelig kan ansatte på øverste nivå bli opplært som retensjonsledere for å hjelpe til i det tilsynelatende uendelige slaget for å beholde talent. En vellykket oppbevaringsleder må være oppmerksom på deres styrker og svakheter og ha et talent for å lytte, respektere og forstå deres employeesx0027 bekymringer. Retensforvaltere bør være personer som allerede har bevist sin lojalitet mot selskapet. Ærlighet, kreativitet og tålmodighet er andre dyder som kan hjelpe i denne typen stilling. FORDELENE AV ANSATTE RETTIGHET Hvert firma bør forstå at folk er deres beste vare. Uten kvalifiserte mennesker som er gode på hva de gjør, vil enhver bedrift være i alvorlige problemer. I det lange løp sparer opprettholdelsen av eksisterende ansatte penger til selskaper. Som Beverly Kaye og Sharon Jordan-Evans oppgav i opplæring og utvikling: x0022Studier har funnet ut at kostnaden for å erstatte tapt talent er 70 til 200 prosent av den ansattes årlige lønn. Det er reklame og rekrutteringskostnader, orientering og opplæring av den nye medarbeider, redusert produktivitet til den nye medarbeider er oppe i fart, og tap av kunder som var lojale mot avgangstaker. Å finne, rekruttere og trene de beste medarbeiderne representerer en stor investering. Når et selskap har fanget dyktige mennesker, krever avkastningen å lukke bakdøren for å hindre dem i å gå ut. x0022 Når en ansatt forlater et selskap for en direkte konkurrent, er det alltid en sjanse for at de vil ta viktige forretningsstrategier og hemmeligheter med dem å bli utnyttet av konkurransen. Dette er enda en grunn til at oppbevaring av ansatte er så viktig for noen bedrifter. Mens denne øvelsen virker litt skruppelløs, skjer det fortsatt ganske ofte. Som Bill Leonard oppgav i HR Magazine: x0022 Fordi arbeidsgivere vet at de best kvalifiserte søkerne kommer direkte fra konkurrenter, rekrutterer og ansetter ansatte vekk fra konkurransen blir en nødvendighet i et ekstremt tett arbeidsmarked. Og nødvendigheten er mor til oppfinnsom og noen ganger kontroversiell forretningspraksis. Rekruttering og ansettelse fra dine konkurrenter er sannsynligvis like gammel som virksomheten selv. Men hva er newx2014 og et hett emne blant arbeidsgivere x2014 er hvordan å tiltrekke seg og beholde kvalifiserte kandidater på et svært konkurransedyktig arbeidsmarked, samtidig som de forhindrer egen intellektuell kapital fra å avvikles i hendene på konkurrenter. x0022 En måte for et selskap å forhindre at ansatte gir verdifulle informasjon til konkurrenter er å gjøre det til en politikk for å håndheve strenge ikke-konkurranse - og konfidensialitetsavtaler blant sine ansatte. Eksistensen av slike avtaler kan faktisk hindre en konkurrent fra å ansette en verdifull sysselsetting fordi de kanskje ikke vil risikere mulige juridiske forstyrrelser med det andre selskapet. Selvfølgelig kan alt dette muligens føre til fiendskap med den ansatte som kan føle at hans eller hennes muligheter blir begrenset. Mange ansatte donx0027t husker alltid å signere et slikt dokument, så en kopi av den skal alltid beholdes for den ansatte som skal henvise til. Dette området kan vise seg å være svært følsomt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, så i alle tilfeller foreslås ytterst forsiktighet. BESKYTTELSE AV ANSATTE OG SMÅ VIRKSOMHET Ansatteoppbevaring er et problem i omtrent alle næringsliv. Teknologifeltet ser ut til å se mest bevegelse blant ansatte, men andre markeder som utdanning og salg ser også mer enn deres rettferdige andel av omsetningen. Effekten av denne trenden er noe forskjellig for små bedrifter. Siden medarbeiderbasen i en liten bedrift er ganske lav, kan en sterkere følelse av lojalitet være litt mer utbredt. En mulig grunn til denne trenden vil være det generelt lave antallet av permitteringer som oppstår i næringslivet. Mange små bedrifter har selvsagt ingen politikk som kan brukes som et verdifullt rekrutterings - og retensjonsverktøy for å sikre ansatte. Disse typer retningslinjer er ikke for alle små bedrifter, spesielt de med uregelmessige salgstrend eller de som ansetter et stort antall ikke-lærte arbeidstakere som ofte er enkle å erstatte. Uansett vil omtrent alle virksomheter måtte leve med det faktum at verdsatte ansatte vil gå på et tidspunkt. Mens visse strategier kan praktiseres for å bremse denne trenden, kan det sannsynligvis aldri stoppes helt. Vellykkede virksomheter som er bygget på et sterkt fundament, bør ha mindre problemer med å håndtere denne situasjonen enn deres svakere kolleger. Samtidig vil selskapets styrker styrke dem til å markedsføre et bilde for å hjelpe med å rekruttere og til slutt beholde de beste ansatte der ute. YTTERLIGERE LESING: Kaye, Beverly og Barbara Jordan-Evans. x0022Retention: Tag, Youx0027re Itx0022 Trening og utvikling. April 2000. Leonard, Bill. x0022Recruiting fra Competition. x0022 HR Magazine. Februar 2001.
No comments:
Post a Comment